Unternehmensidentität gestalten

Vorwort von Martin Bichsel 
Vorwort von Jürg Kesselring
Vorwort von Barbara Stöttinger
Einleitung 

Die Unternehmenskultur verstehen

Was ist Unternehmenskultur?

• Die drei Kulturebenen einer Organisation 
• Was sind Werte und wozu dienen sie? 
• Werte als Orientierungswegweiser der Unternehmenskultur 
• Die Unternehmenskultur führt immer
• Unternehmenskultur und Firmenzweck 

Wie wird Unternehmenskultur sichtbar?

• Wort und Schrift in Vorgaben und Richtlinien 
• Firmengeschichte, Symbole, Rituale und Führungstransparenz
• Erscheinungsbild intern und extern – auf Ordnung und Sauberkeit kommt es an
• Umgang mit Ressourcen, Umwelt und Gemeinsinn
• Sich zu Erfolg und Niederlage bekennen

Gibt es gute und schlechte Unternehmenskulturen? 

• Die Unternehmenskultur ist dynamisch und braucht Orientierung
• Subkulturen 
• Disharmonien, wenn Vorgaben nicht machbar sind
• Die Wirkung von Gepflogenheiten – Rituale prägen stark 
• Hochgeschraubte Firmenbekenntnisse wecken Begehren und demotivieren
• Wilder Aktivismus als Anzeichen disharmonischer Unternehmenskultur

Wie und wo wird Unternehmenskultur erfahrbar?

• Über das Empfinden der Mitarbeitenden zeigen sich die gelebten Werte
• Welche Wirkung hat das Wertemanagement in Bezug auf Wirtschaftlichkeit, Glaubwürdigkeit und Engagement?
• Wie wirkt sich Sprache auf die Verständlichkeit und Fassbarkeit der Unternehmenskultur aus?
• In der Qualität des Umgangs mit Schwierigkeiten sind gelebte Werte erkennbar 

Die Unternehmenskultur und das Marketing

• Weshalb im Marketing die Unternehmenskultur erkennbar sein sollte
• Marketing als Kulturbotschafter des Firmenzwecks 
• Das neue Marketing sollte die DNA der Unternehmenskultur sichtbar machen

Firmenidentität schaffen und gewährleisten 

Die formale Firmenidentität

• Die fünf Säulen der Identität der Unternehmenskultur 
• Die sieben Schriftlichkeiten der Identität der Firma
• Der Identitäts-7-Stern als Werteorientierung
• Geschichte, Errungenschaften und Versprechen sind messbar und wirken
• Sich zu einer Haltung bekennen

Kulturfaktoren als messbare Indikatoren der Firmenidentität 

• Was sind Kulturfaktoren?
• Das gemeinsame Werteverständnis
• Selbstverantwortung 
• Kompetenzen und Fähigkeiten
• Verbindlichkeit
• Gepflogenheiten und Rituale
• Authentische Anreize
• Mut zur Konsequenz

Fehlerkultur – das vergessene Führungs- und Qualitätsinstrument

• Das Rechtsverständnis der Firma
• Strafbare Handlungen und Offizialdelikte
• Qualitätsversprechen und Produktehaftung 
• Verletzungen des Verhaltenskodex
• Der Umgang mit Verstößen und Konsequenzen 

Firmenbesitzer, Führungskräfte und Selbstverantwortung 

• Bekenntnisse und Verantwortung der Firmeninhaber 
• Anreizsysteme entstehen bei den Firmenbesitzern 
• Controlling des Firmenzwecks
• Führungskräfte und geeignete Führungsstile
• Mythos goldener Fallschirm mit fraglicher Signalwirkung 

Firmengeschichte, Erscheinungsbild und Auftritt 

• Was soll das Erscheinungsbild bewirken?
• Zweckorientierte Auftritte als gelebte Unternehmenskultur 
• Kein Erscheinungsbild und kein Auftritt ohne firmenspezifische Regel 
• Soziales Engagement und Sponsoring 

Der Identitätsdialog als gegenseitiger Haltungs-Check

• Unsere Haltung orientiert sich über natürliche Werte 
• Maßgebende Dokumente zeigen die Haltung der Organisation 
• Die wirksamsten Handlungsebenen für den Haltungs-Check
• Der PID – ein persönlicher Identitätsdialog bringt Orientierung 
• Der Umgang mit nicht gelebten Firmenwerten

Den Firmenzweck wecken und beleben

Bedeutung und Wirkung des Firmenzwecks

• Vision und Mission
• Die strategischen Erfolgsfaktoren des Firmenzwecks 
• Handelsregistereintrag und gelebter Firmenzweck
• Geänderte Firmenzwecke verlangen neue Wertebekenntnisse

Natürliche ethische Werte als Fundament für den Firmenzweck 

• Was sind natürliche Werte und was bewirken sie? 
• Definitionen und Anspruch für ethisch wirkungsvolles Handeln für die Organisation
• Widersprechen sich Wirtschaft und Ethik? 
• Bewusste und unbewusste Identitätsverweigerung

Den Firmenzweck zugänglich machen

• Normative Vorgaben mit dem Firmenzweck verbinden und benennen 
• Unternehmenskultur sinngebunden verorten und pflegen
• Führungsanspruch über Qualität, Markt und Größe definieren
• Mitarbeiterbindung und Engagement als Kulturfaktor nutzen 
• Firmensinn und -zweck benennen und für das Firmenselbstverständnis nutzen

Machbare Vorgaben, Abgrenzungen und Tabus schaffen Vertrauen

• Anreize bestimmen Zielsetzungen und Vorgaben
• Intrinsische und extrinsische Vorgaben mit vorhandenen Anreizen verknüpfen
• Abgrenzungen sind immer in den Ethikbekenntnissen zu finden
• Tabus durchsetzen ist gelebte Glaubwürdigkeit

Arbeitnehmervertretung und Mitwirkungsrechte dem Firmenzweck zuführen

• Verpflichtungen der Arbeitnehmervertretung
• Der Firmenzweck als Antreiber der Arbeitnehmervertretung
• Mitwirkungsrechte als Verpflichtungen gegenüber dem Firmenzweck
• Das Beziehungsvermögen der Mitarbeitervertretung und der Geschäftsleitung

Resilienz als Selbstermächtigung der Organisation, das eigene Immunsystem aufrechtzuerhalten 

• Operationelle Resilienz verstehen, erarbeiten und leben 
• Resilienzarchitektur und Resilienzbeurteilung
• Resilienzstatus der Kulturfaktoren und der Risiken
• Methodische Vorgehensschritte zur operationellen Resilienz 
• Resilienzpflege der Kulturfaktoren und Qualitätsmerkmale nach innen und außen

Literaturverzeichnis
Die Autoren