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Arbeitgeber erfüllen den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn das erteilte Arbeitszeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Diese sind in § 109GewO geregelt. Auf Verlangen des:der Arbeitnehmer:in muss ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ erteilt werden. Das Zeugnis muss sich dann auf Führung (also das Verhalten) und Leistung erstrecken.
Aus dem Gesetz ergibt sich neben dem Gebot der Zeugniswahrheit insbesondere auch das Gebot der Zeugnisklarheit (§ 109 Abs. 2 GewO). Erfüllt ein erteiltes Arbeitszeugnis diese Anforderungen nicht, kann die Berichtigung oder Ergänzung des Zeugnisses verlangt werden.
Nach dem Gebot der Zeugnisklarheit muss das Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus der Wortwahl ersichtliche Aussage über den:die Arbeitnehmer:in zutreffen. Daher ist es unzulässig, ein Arbeitszeugnis mit unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der:die Arbeitnehmer:in anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Denn inhaltlich „falsch“ ist ein Zeugnis auch dann, wenn es eine Ausdrucksweise enthält, der entnommen werden muss, der:die Arbeitgeber:in distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen und der:die Beschäftigte werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt.
Der gesetzlich geschuldete Inhalt eines Arbeitszeugnisses richtet sich dabei nach den mit dem Zeugnis verfolgten Zwecken: In erster Linie dient ein Arbeitszeugnis Beschäftigten als Bewerbungsunterlage. Für mögliche künftige Arbeitgeber:innen ist es damit Grundlage für die Personalauswahl. Bei der Wort- und Ausdruckswahl ist deshalb sehr wichtig, dass alle potenziellen neuen Arbeitgeber:innen mit dem Zeugnis im Wesentlichen die gleichen Vorstellungen vom:von der Zeugnisinhaber:in bekommen.
Es ist grundsätzlich Sache des:der Arbeitgeber:in, das Arbeitszeugnis im Einzelnen zu verfassen. Er:sie hat insoweit die Formulierungshoheit. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen aber dazu führen, dass beim Lesen des Zeugnisses Vorstellungen entstehen, die der Wahrheit nicht entsprechen. Entscheidend ist beim Zeugnis also nicht, welche Vorstellungen der:die Zeugnisverfasser:in mit der Wortwahl verbindet. Maßgeblich ist dabei allein der sog. „objektive Empfängerhorizont“ der Zeugnisleser:innen. Sie dürfen weder harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen, noch dürfen negative Eigenschaften durch die Wort- und Ausdruckswahl ins Gegenteil verkehrt werden. Als ─ nicht ganz ernst gemeintes ─ Beispiel wäre es unzulässig, einem Auszubildenden zum Metzger, der Knochen entwendet hat, zu bescheinigen, er sei „getreu bis auf die Knochen“.
Deshalb müssen sich Arbeitgeber:innen beim Abfassen des Zeugnistextes auf jeden Fall der in der Personal- und Zeugnispraxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen. Im Laufe der Jahrzehnte haben sich in der Zeugnissprache dabei ständig wiederkehrende, floskelhafte Begriffe und Sätze entwickelt. Wird das im Arbeitsleben übliche Beurteilungssystem benutzt, so ist das Zeugnis so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht. Das führt in der Praxis dann allerdings dazu, dass in Zeugnissen – auch in ein und demselben –häufig dieselben Formulierungen auftauchen und diese auch noch wiederholt werden. Hier wird oft eingewendet, das Zeugnis sei „nicht elegant“, sondern „gleichförmig“ und „floskelhaft“ formuliert; es erinnere stark an ein allgemeines Muster ohne Bezug zum:zur Beschäftigten. Teilweise wird sogar behauptet, aufgrund der wiederholten Verwendung derselben Begriffe sei das Zeugnis fehlerhaft. Dies trifft allerdings in den allermeisten Fällen nicht zu, sondern ist die (zwangsläufige und logische) Konsequenz der im Zeugnis zu verwendenden besonderen Zeugnissprache. Quasi der „Preis“ des Bestrebens, durch die Verwendung von durch die Arbeitsgerichte bereits gebilligten Worten und Begriffen ein möglichst rechtssicheres Zeugnis zu erstellen.
In qualifizierten Arbeitszeugnissen wird seit Langem bei der Notengebung eine „Zufriedenheitsskala“ genutzt. Die Leistung des:der Arbeitnehmer:in wird daran gemessen, wie der:die Arbeitgeber:in mit der Aufgabenerfüllung „zufrieden“ war.
Wird einer Arbeitnehmerin bescheinigt, sie habe „zur vollen Zufriedenheit“ oder „stets zur Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note „befriedigend“ zugerechnet, teils als Zwischennote „voll befriedigend“ oder auch als „gutes befriedigend“ oder „gehobenes befriedigend“ verstanden.
Ausgehend von der durchschnittlichen (= befriedigenden) Leistung werden den Graden der Zufriedenheitsskala dann Aussagen als über- oder unterdurchschnittlich zugerechnet. So setzt die Endnote „gut“ (= Schulnote 2) voraus, dass mehr als die „volle Zufriedenheit“ bescheinigt wird. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen. Mit diesem charakterisiert der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen. „Gut“ im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer also nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet.
Das heißt: Die Ausdrücke „stets“ oder „immer“ haben in der Zeugnissprache eine wichtige, eigenständige Bedeutung. Sie bedeuten ein „Mehr“ im Vergleich zu dem, was üblicherweise erwartet werden konnte. Sie werden im selben „guten“ Arbeitszeugnis deshalb auch wiederholt verwendet. Demgegenüber werden einschränkende Formulierungen, zum Beispiel „im Wesentlichen“ oder „überwiegend“ in der üblichen Zeugnissprache als negativ angesehen.
Die Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer guten Bewertung, eine sehr gute Leistung entspricht der zusammenfassenden Beurteilung „stets zur vollsten Zufriedenheit“.
Das Adjektiv „voll“ ist zwar grammatikalisch nicht vergleichs- oder steigerungsfähig, mehr als „voll“ geht nicht. In der Zeugnissprache wird aber der Begriff „vollste Zufriedenheit“ ausdrücklich in Kauf genommen. Will man das ─ grammatikalisch unrichtigen ─Wort „vollste“ vermeiden, muss eine sehr gute Leistung mit anderen Worten bescheinigt werden; stattdessen (lediglich) die „volle“ Zufriedenheit zu attestieren, genügt für ein „sehr gut“ nicht.
Grundsätzlich besteht Anspruch auf ein deutschsprachiges Zeugnis. Eine Besonderheit ergibt sich in Fällen mit Auslandsbezug. Wenn eine Fremdsprache das Arbeitsverhältnis maßgeblich geprägt hat, z.B. durch Auslandseinsätze, kann (ausnahmsweise) verlangt werden, dass das Arbeitszeugnis in der entsprechenden Fremdsprache abgefasst wird. Das ist angesichts der Besonderheiten der speziellen Zeugnissprache allerdings immer problematisch. Arbeitszeugnisse können nämlich nicht ohne Weiteres in eine Fremdsprache übersetzt werden, ohne dass der damit verbundene wesentliche Inhalt bzw. die Bedeutung einzelner Begriffe und Formulierungen verloren geht oder sogar unverständlich wird. Statt der bloßen Übersetzung eines „klassischen“ deutschen Arbeitszeugnisses kann – gegebenenfalls zusätzlich zum deutschen Zeugnis – eine Art Empfehlungs- oder Referenzschreiben („reference“, „letter of recommendation”) in der jeweiligen Fremdsprache erstellt werden. Dieses kann und muss dann allerdings nicht den Anforderungen der deutschen Zeugnissprache entsprechen.
Die Verwendung von „Geheimcodes“ in Arbeitszeugnissen ist unzulässig. Verboten ist aber noch nicht ein bestimmter Wortlaut als solcher, sondern Merkmale, die zur Kennzeichnung des Wortlauts bestimmt sind. Unzulässig sind z.B. auffällige Ironie und eine Verwendung von Wörtern außerhalb ihrer sprachlichen Bedeutung als Codewort im Sinne verschlüsselter Zeugnissprache. Wann aber im Einzelfall für unbefangene und objektive Leser:innen eine positive oder neutrale Formulierung in Wirklichkeit eine negative Aussage darstellt, ist in vielen Fällen nicht verlässlich zu beurteilen. Zur Annahme eines unzulässigen Codes im Sinne einer verschlüsselten Formulierung reicht es jedenfalls nicht aus, wenn diese in einer der im Internet zahllos verfügbaren „Übersetzungshilfen“ und Listen auftaucht.
Ob sich ein Geheimcode ausgebildet hat, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls nach dem maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont zu beurteilen. Entscheidend ist das Verständnis von durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises. Solange sich ein entsprechender Geheimcode nicht herausgebildet hat, können einzelne Formulierungen nicht losgelöst vom Gesamtzusammenhang des Zeugnisses bewertet werden.
Wird eine Formulierung durch die Übernahme in die „Übersetzungshilfen“ einem größeren Personenkreis bekannt gemacht, führt dies allerdings regelmäßig dazu, dass der verwendete Begriff vom Leserkreis zukünftig als verschlüsselte Formulierung verstanden wird. Es ist dann zu überlegen, ob diese Formulierung weiterhin verwendet wird.
Dr. Peter H. M. Rambach ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Autor und Referent von zahlreichen arbeitsrechtlichen Themen u.a. Mitglied des Arbeitsrechtsausschusses der Bundesrechtsanwaltskammer. Von Focus Spezial wurde er mehrfach als Fachanwalt für Arbeitsrecht in „Deutschlands Top Anwälte“ empfohlen („Focus Spezial“ jährlich 2013-2021).
