Entgelttransparenz – Praxiswissen für Personaler:innen im öffentlichen Dienst

Erfahren Sie, wie Sie die neuen Anforderungen an die Entgelttransparenz in Ihrer Organisation erfüllen.

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Was ist Entgelttransparenz?

Entgelttransparenz bezeichnet die Vergleichbarkeit und Nachvollziehbarkeit von Gehältern und Vergütungsstrukturen in Organisationen des öffentlichen Diensts. Ziel ist es, eine diskriminierungsfreie Bezahlung, Gleichstellung und Lohngerechtigkeit sicherzustellen – insbesondere im Hinblick auf den Gender Pay Gap.

Durch klare Informationen zu Gehalt, Vergütung, Lohnstrukturen und Gehaltskriterien können Beschäftigte nachvollziehen, wie Entgelte zustande kommen und ob sie diskriminierungsfrei sind. Entgelttransparenz stärkt das Vertrauen, fördert Chancengleichheit und ist ein zentraler Bestandteil aktueller gesetzlicher Vorgaben zur Gehaltstransparenz.

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Entgelttransparenz in Organisationen des öffentlichen Diensts

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Was bedeutet Entgelttransparenz für meine Organisation?

Entgelttransparenz bedeutet, dass Beschäftigte und Bewerbende nachvollziehen können, wie Gehälter innerhalb des öffentlichen Dienstes strukturiert sind. Für Personaler:innen heißt das: Prozesse zur Gehaltsfestlegung dokumentieren und Auskunftsansprüche vorbereiten.

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Welche gesetzlichen Grundlagen gibt es?

Aktuell gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz in der aktuellen Fassung, es wird aber an die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie angepasst werden. Die Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen, Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen. Öffentliche Arbeitgeber sollten sich dennoch jetzt vorbereiten, da die Richtlinie in Teilen für sie schon Wirkung entfaltet. Außerdem sind Gerichte seit dem 8. Juni 2026 zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts verpflichtet. U.a. erweitert die Richtlinie Auskunftspflichten, konkretisiert Berichtspflichten und verschärft die Anforderungen an Vergütungssysteme.

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Warum ist fehlende Entgelttransparenz ein Risiko für Personaler:innen?

Unklare oder ungerechte Gehaltsstrukturen führen zu Unzufriedenheit, sinkender Motivation und höherer Fluktuation. Für Personaler:innen des öffentlichen Diensts steigt der Aufwand durch Konflikte, Nachfragen und mögliche Rechtsstreitigkeiten – besonders dann, wenn keine saubere Dokumentation vorliegt.

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Welche Folgen drohen bei Verstößen gegen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die konkreten Sanktionen hängen von der nationalen Umsetzung der EU-Richtlinie ab. Bereits heute können jedoch arbeitsrechtliche Konflikte, Imageverluste und Vertrauensprobleme entstehen. Künftig sind zusätzlich finanzielle Sanktionen möglich, wenn Organisationen des öffentlichen Diensts Entgeltunterschiede nicht sachlich begründen können.

Pflichten für Organisationen des öffentlichen Diensts:

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) müssen öffentliche Arbeitgeber eine EU-Richtlinie unmittelbar anwenden, wenn

die Umsetzungsfrist abgelaufen ist,
die betreffenden Bestimmungen der Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind und
keine zusätzlichen Maßnahmen auf nationaler Ebene erforderlich sind.

Wer ist öffentlicher Arbeitgeber?

Nach der Rechtsprechung des EuGH sind „öffentliche Arbeitgeber“ Gebietskörperschaften und alle juristischen Personen des öffentlichen Rechts (z. B. Anstalten des öffentlichen Rechts).

Als öffentliche Arbeitgeber gelten aber auch solche Stellen, die einer öffentlichen Stelle oder deren Aufsicht unterstehen oder die von einer solchen Stelle mit der Erfüllung einer im öffentlichen Interesse liegenden Aufgabe betraut sind und hierzu mit besonderen Rechten ausgestattet wurden.

Welche Vorschriften der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gelten für öffentliche Arbeitgeber unmittelbar?

Informationsanspruch von Stellenbewerbern über ihr Einstiegsentgelt und der einschlägigen Bestimmung des Tarifvertrags (Art. 5 der Entgelttransparenzrichtlinie)

Auskunft zu allgemeinen Entgeltinformationen (Art. 6 der Entgelttransparenzrichtlinie)

Die bereitzustellenden Informationen betreffen sowohl die Grundvergütung als auch sämtliche sonstigen Formen des Entgelts und der Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Anforderungen gelten auch für alle Zulagen und insbesondere auch im außertariflichen Bereich.

Auskunftsrecht über das durchschnittliche Entgelt der Arbeitnehmer mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit (Art. 7 der Entgelttransparenzrichtlinie)

Ob auch das Auskunftsrecht unmittelbare Anwendung findet, ist unklar und umstritten. Der Auskunftsanspruch zur Entgelthöhe und zur durchschnittlichen Entgelthöhe knüpft an Begriffe wie „Gruppen von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ an. Ob eine Gruppe von Arbeitnehmern sich in einer vergleichbaren Situation befindet, was den Wert ihrer Arbeit betrifft, ist anhand der Kriterien nach Art. 4 Abs. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie zu beurteilen. Geht man davon aus, dass der Gesetzgeber dieses System der Ermittlung gleichwertiger Tätigkeit erst noch ausgestalten muss, ist der darauf aufbauende Auskunftsanspruch bereits aus diesem Grund nicht unmittelbar anwendbar. Geht man aber davon aus, dass die tariflichen Regelungen des öffentlichen Dienstes bereits ein solches Vergütungssystem darstellen, kann eine Auskunft auf der Grundlage der jeweiligen Entgeltregelung erteilt werden.

Transparente Vergütung im Kontext der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Was zeichnet ein transparentes Entgeltsystem aus?

Ein faires Entgeltsystem im Sinne der Entgelttransparenzrichtlinie muss anhand objektiver und diskriminierungsfreier Kriterien ausgestaltet sein. Dabei sind Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen maßgeblich.

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Diese exklusive Seminarreihe richtet sich gezielt an alle, die Entgelttransparenz nicht isoliert, sondern rechtlich sauber, strategisch durchdacht und praktisch umsetzbar implementieren wollen. In 2 Online-Seminaren führen Sie unsere Referent:innen Schritt für Schritt von den rechtlichen Grundlagen bis hin zur operativ belastbaren Vergütungsarchitektur.

Mittwoch, 14.10.2026 um 10:30 Uhr

Teil 1: Grundlagen und Geltungsbereich

Die Richtlinie im Überblick: Ziele und Systematik der Richtlinie (EU) 2023/970.
Geltungsbereich: Wer ist ab wann gebunden?
Konsequenzen für TVöD und TV-L

Grundlagen-Experte werden

Dienstag, 20.10.2026 um 10:30 Uhr

Teil 2: Umsetzung in der Praxis

Starre Strukturen unter Transparenzdruck
Gleichwertigkeit & Arbeitsbewertung
Prozesse & Beteiligung

Praxis-Experte werden

Beide Seminare sind kostenlos im Haufe TVöD Office Platin enthalten.

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